prud’hommes

Droit du travail: la nouvelle décision permettant l’inscription à POLE EMPLOI

Les plaideurs et les justiciables en ont rêvé.

Il est désormais possible devant le bureau de conciliation de lui demander de prendre une décision provisoire d’inscription du salarié dont le contrat a été rompu auprès de POLE EMPLOI.

En effet, bien trop souvent, l’employeur qui rompt le contrat de son salarié ne lui remet pas son attestation POLE EMPLOI (anciennement l’attestation ASSEDIC).

De ce fait, POLE EMPLOI refuse le paiement de l’allocation de retour à l’emploi (les indemnités chômage) en l’absence de remise du précieux document.

Le salarié est donc sanctionné deux fois:

  • il perd son travail et sa source de revenu;
  • il ne perçoit rien de POLE EMPLOI.

Le manque de diligence de certains employeurs peut donc être réparé par nos conseillers prud’hommes dès le stade de la conciliation.

La décision provisoire reprendra les éléments du modèle d’attestation prévu à l’article R 1234-10 du Code du travail.

La décision sera notifiée à POLE EMPLOI, qui pourra faire tierce opposition dans les deux mois.

 

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Droit du travail: réforme de la procédure prud’homale

La loi du 6 août 2015 dite loi Macron comprend 308 articles et est, disons-le clairement, une loi « fourre-tout ».

Cette loi « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » (comme si l’on pouvait être contre l’activité ou l’égalité des chances…) nécessitait la prise de décrets d’application.

Pour ce qui concerne les praticiens du Droit du travail, était attendu le décret d’application concernant la réforme de la procédure prud’homale.

Le décret permettant l’application est en date … du 20 mai 2016 (10 mois après la loi tout de même…), est d’application immédiate, et la circulaire de présentation du décret est, elle, en date du 27 mai dernier.

Avant la réforme, les CPH étaient saisis d’environ 180.000 dossiers par an et le taux d’appel s’élevait à 67,3% au fond.

Après les audiences de conciliation puis de jugement (9 mois en moyenne en province), certains dossiers étaient renvoyés devant la formation de départage, ce qui faisait grosso modo 2 ans de procédure au minimum… uniquement devant le CPH; et ce qui faisait peser un risque de responsabilité de l’Etat pour déni de justice (ce qui est bien normal compte tenu du préjudice causé aux justiciables du fait de la durée anormalement longue de traitement des dossiers).

Il sera évoqué ci-après ce qu’il faut retenir de ce gloubi-boulga textuel:

 

1° – Le nouveau rôle du bureau de conciliation:

  • La mission traditionnelle de conciliation est réaffirmée;

 

  • En cas d’échec, l’affaire est renvoyée:

 

    • devant le bureau de jugement composé de 4 conseillers prud’hommes, comme avant;

 

    • devant deux conseillers devant statuer dans un délai de trois mois; et uniquement si le litige concerne un licenciement, une résiliation et si les deux parties sont d’accord (l’employeur n’ayant aucun intérêt à être d’accord, son but étant de retarder au maximum la date du jugement comme tout défendeur);

 

    • devant 4 conseillers + un juge départiteur du Tribunal de Grande Instance, ce qui  n’est ni plus ni moins qu’un renvoi devant la formation de départage sans passer par la case bureau de jugement composé de 4 conseillers; soit si les deux parties sont d’accord (ce qui est là encore peu probable puisque l’intérêt du défendeur est de faire durer la procédure), soit « si la nature du litige le justifie ».

 

Certains CPH renvoient systématiquement certains types d’affaires (par exemple, lorsque le litige concerne un licenciement pour motif économique) devant la formation de départage.

Pour reprendre cet exemple, les salariés licenciés qui contestent le motif économique doivent donc patienter parfois plus de deux ans pour qu’il soit statué sur leurs demandes en première instance.

Cette « parade » du législateur a évidemment pour but de mettre fin à cette dérive procédurale.

L’inconvénient est que le magistrat du Tribunal de Grande Instance est déjà totalement surchargé et qu’il n’est pas disponible parfois avant un an voire 20 mois.

Ces délais s’allongeront inéluctablement si les justiciables demandent à passer directement devant la formation de départage.

Quant à la formation réduite à deux conseillers, certes la procédure est plus rapide, mais les conseillers peuvent ne pas se départager… On arrive devant la formation de départage toujours un an voire 20 mois plus tard.

On le voit bien, ces prétendus remèdes n’en sont pas, sauf à ce que la chancellerie fasse le nécessaire pour que des magistrats supplémentaires soient affectés aux Tribunaux de Grande Instance…

 

  • Il faut savoir que le salarié en demande pourra également demander aux deux conseillers composant le bureau de conciliation de statuer immédiatement sur ses demandes dès lors que l’employeur en défense serait non comparant !

 

Les conseillers changeront de casquette et composeront le bureau de jugement en sa formation restreinte. L’affaire peut donc être renvoyée en départage.

Le demandeur devra néanmoins justifier avoir contradictoirement communiqué ses prétentions et pièces avant l’audience. A défaut, l’affaire sera renvoyée devant la formation restreinte du bureau de jugement.

 

  • Attention: pour ce qui concerne les saisines directes du bureau de jugement (requalification du CDD en CDI par exemple), seul le bureau de jugement composé de 4 conseillers pourra statuer.

 

2° – La requête introductive:

Finies les saisines réalisées au greffe en ne mentionnant que les montants des demandes, de manière sibylline, sans un mot d’explication.

Désormais, le demandeur devra procéder à un exposé, certes sommaire, des motifs de sa demande.

La requête présentera un bordereau de pièces sur lesquelles les demandes sont fondées.

Un formulaire CERFA sera disponible.

Puisque le demandeur aura transmis ses pièces en deux exemplaires, le greffe pourra à la fois transmettre au défendeur avec la convocation la copie de la requête ET la copie des pièces du salarié.

 

3° – La mise en état:

Le non-respect du calendrier de procédure pourra être sanctionné.

Alors ? Finies les conclusions notifiées par l’employeur 2 semaines avant l’audience de plaidoirie (si ce n’est pas le vendredi pour le lundi…) et les conclusions en réplique du salarié la veille des plaidoiries après 19 heures ?

L’article R 1454-19 prévoit d’écarter les prétentions, moyens et pièces communiqués « sans motif légitime » après la date fixée pour les échanges.

TOUTEFOIS, ce rejet de conclusions ou de pièces ne pourra avoir lieu que si les conseillers justifient de ce que la tardiveté reprochée « porte atteinte aux droits de la défense ».

Le simple non-respect du calendrier est donc insuffisant pour sanctionner la partie qui n’aurait pas respecté scrupuleusement son calendrier.

Si l’affaire n’est pas en l’état, l’affaire sera renvoyée (ou radiée en cas de défaut de diligence du demandeur).

 

4° – Fin du principe de l’unicité de l’instance et de la recevabilité des demandes nouvelles en appel:

Pour les procédures engagées après le 1er août 2016 seulement.

 

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Le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise pourra être licencié sans recherche de reclassement ?

L’avant projet de loi EL KHOMRI prévoit, au jour de la rédaction du présent article, un article L 1226-2-1 du Code du travail disposant que:

« Art. L. 1226-2-1. Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre poste au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

« L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un poste dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié du poste proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

« L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, un poste prenant en compte les propositions, conclusions écrites et indications du médecin du travail.

« S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. »

 

Ainsi, si un avis d’inaptitude mentionne « inaptitude à tout poste dans l’entreprise », on doit considérer que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise ».

 

En somme, le législateur érige le médecin du travail comme le seul pouvant déterminer si le salarié peut ou non occuper le même poste avec des aménagements, voire un autre poste dans l’entreprise…

Le salarié ne pourrait plus démontrer qu’au contraire, et malgré les pièces justificatives, il existait bien des possibilités de reclassement qui n’avaient pas été examinées conformément aux dispositions de l’article L 1226-2 et qui auraient dû lui être proposées…

On le voit bien, l’intention du législateur est de mettre un terme à ce type de contentieux, et de supprimer l’obligation de reclassement de l’employeur, pourtant rappelée à d’innombrables reprises par nos juridictions.

Il s’agit donc bien de mettre fin à la jurisprudence bien ancrée en la matière.

Le 14 avril dernier, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelait encore le principe selon lequel:

  • « l’employeur n’était pas dispensé de son obligation de reclassement du fait d’une déclaration d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise« .

 

Puisque le salarié ne pourra plus contester le reclassement (ou plutôt l’absence de reclassement), pourra t’il se retourner contre le médecin du travail qui n’aurait pas examiné toutes les possibilités ?

 

En outre, le texte oublie que l’entreprise en question peut appartenir à un groupe.

Et que l’obligation de reclassement s’étend au groupe auquel appartient l’entreprise, comme l’a encore rappelé la Cour de cassation le 27 janvier dernier.

Pourtant, le texte évoque la seule « entreprise » et non le « groupe ».

Cette absence d’extension du périmètre de la recherche d’un reclassement présente un caractère peu réaliste car le médecin du travail ne se verra évidemment pas transmettre les diverses composantes du groupe…

… alors que des solutions de reclassement pourraient exister au sein d’autres entreprises du groupe !

On le voit bien, là encore, l’effet (sinon l’objet) de ce texte est la suppression de l’obligation de recherche de reclassement non seulement dans l’entreprise, mais dans le périmètre plus vaste du groupe (alors que les chances de reclassement sont nécessairement plus importantes).

 

La question qui se pose est de savoir si les juridictions sociales ne vont pas conserver leurs solutions actuelles, en privilégiant une jurisprudence certes contra legem mais qui a le mérite d’adapter la solution du litige à la réalité factuelle, et non de s’arrêter à de prétendus dons extralucides du médecin du travail…

 

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La nouvelle désignation des conseillers prud’hommes

L’ordonnance n° 2016-388 du 31 mars 2016 relative à la désignation des conseillers prud’hommes est parue.

Le renouvellement des mandats des conseillers prud’hommes pour le 31 décembre 2017 aura lieu en vertu de ladite ordonnance.

Ce renouvellement aura lieu après 9 années de mandat pour nos conseillers prud’hommes !

Ce ne sera pas que la fin de ce long mandat; ce sera également la fin des élections.

Désormais, les conseillers seront désignés ou nommés.

L’ordonnance du 31 mars 2016 modifie la partie législative du Code du travail et notamment le chapitre « Élections » du Livre IV de la première partie.

Toutefois, rappelons que les articles seront applicables au 1er février 2017.

Pourront être candidats, sous réserve des dispositions de l’article L. 1441-7 :

1° Les salariés et les employeurs ;

2° Les personnes à la recherche d’un emploi inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi ;

3° Les personnes ayant cessé d’exercer toute activité professionnelle (en somme, les retraités).

Les conditions requises des candidats seront les suivantes :

1° Etre de nationalité française ;

2° Ne pas avoir au bulletin n° 2 du casier judiciaire de mentions incompatibles avec l’exercice des fonctions prud’homales et n’être l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques ;

3° Etre âgés de vingt et un ans au moins ;

4° Avoir exercé une activité professionnelle de deux ans ou justifier d’un mandat prud’homal dans les dix ans précédant la candidature;

à la date d’ouverture du dépôt des candidatures.

Nul ne pourra être candidat :

1° Sur plus d’une liste mentionnée à l’article L. 1441-18 ;

2° Dans plus d’une section ;

3° Dans un conseil de prud’hommes, un collège ou une section autres que ceux au titre desquels il remplit les conditions pour être candidat.

En somme, nul ne peut être candidat sur plus d’une liste, dans plus d’une section ou conseil, un collège ou une section autres que ceux au titre desquels il remplit les conditions pour être candidat.

Ne pourra être candidat le conseiller prud’homme déclaré déchu en application de l’article L. 1442-14.

Le conseiller prud’homme nommé, qui refusera de se faire installer, qui sera déclaré démissionnaire ou qui sera réputé démissionnaire en application de l’article L. 1442-1, ne pourra être candidat pendant un délai de quatre ans à compter de son refus.

Les salariés et employeurs bénéficieront d’un droit d’option et pourront ainsi être candidats dans la section du conseil dans le ressort duquel ils exercent leur activité principale, ou dans la section de même nature de l’un des conseils limitrophes.

Les VRP pourront en outre être candidats dans le conseil du lieu de leur domicile.

Les chômeurs et retraités seront candidats dans la section d’un conseil relevant de leur dernière activité professionnelle ou d’un conseil limitrophe ou d’un conseil du lieu de leur domicile.

Quant aux employés de maison et leurs employeurs, ils devront être candidats dans le conseil de rattachement de leur domicile ou un conseil limitrophe.

La liste des candidats qui pourront postuler au collège employeur sont, notamment, des personnes employant des salariés, des associés en nom collectif, des présidents des conseils d’administration, des directeurs généraux ainsi que les cadres détenant sur un service, un département ou un établissement de l’entreprise une délégation particulière d’autorité, établie par écrit, permettant de les assimiler à un employeur, et les personnes ayant cessé leur activité professionnelle, dont la dernière relevait des fonctions ci-avant listées.

Côté salarié, pourront être candidats dans le collège des salariés :

1° Les salariés non cadres ;

2° Les cadres ne détenant pas la délégation particulière d’autorité mentionnée au 3° de l’article L. 1441-12 ;

3° Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de formation en alternance ;

4° Les personnes à la recherche d’un emploi inscrites sur la liste des demandeurs d’emploi ;

5° Les personnes mentionnées aux 1°, 2°, 3° et 4° ayant cessé d’exercer toute activité professionnelle.

Rattaché à un conseil et à un collège, chaque candidat devra aussi l’être dans l’une des cinq sections traditionnelles. L’appartenance des salariés à une section est déterminée au regard du champ d’application de la convention ou de l’accord collectif dont ils relèvent. Toutefois, relèveront de la section encadrement du collège salarié les ingénieurs, les agents de maîtrise titulaires d’une délégation de pouvoir et les VRP.

Les conseillers seront nommés conjointement par le Garde des sceaux et le ministre du Travail, par conseil, collège et section, sur proposition des organisations syndicales et professionnelles, pour un mandat de 4 ans.

Si, pendant le mandat, un siège devient vacant, une désignation complémentaire peut être organisée. Le conseiller est alors nommé pour la durée du mandat restant à courir.

Les ministres précités arrêtent le nombre de sièges attribués pour la durée du mandat aux organisations syndicales et professionnelles par conseil, collège et section, en fonction du nombre de conseillers et des suffrages obtenus, au niveau départemental par chaque organisation. Les sièges sont attribués à la représentation proportionnelle suivant la règle de la plus forte moyenne.

A peine d’irrecevabilité, les contestations relatives à la répartition du nombre de sièges seront formées devant le Conseil d’État dans un délai de quinze jours à compter de sa publication.

Les nominations se réaliseront ensuite du dépôt d’une liste de candidats pour chaque conseil par les mandataires des organisations auxquelles ont été attribués des sièges.

Cette liste, qui ne peut comporter plus de candidats que de postes attribués par section, et qui sera composée alternativement d’un candidat de chaque sexe, devra être déposée par voie dématérialisée.

Si, à la date de clôture du dépôt des candidatures, ces conditions ne sont pas respectées, l’autorité administrative ne pourra enregistrer ces déclarations.

A la date d’ouverture du dépôt des candidatures, le mandataire de la liste notifiera à l’employeur de chacun des salariés candidats le nom du salarié de son entreprise qu’il entend présenter sur sa liste de candidats.

À peine d’irrecevabilité, les contestations relatives à la nomination, comme à la désignation complémentaire, seront portées par tout candidat ou mandataire de liste dans un délai de dix jours à compter de cette nomination, devant le tribunal administratif qui statue en premier et dernier ressort.

Si les conseillers prud’hommes resteront des salariés protégés, la durée de la protection post-nomination a été réduite; elle passe de six mois après la publication des candidatures à trois mois à compter de la nomination des conseillers prud’hommes.

L’article L 2411-22 sera le suivant:

« Le licenciement du conseiller prud’homme ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

« Cette autorisation est également requise pour :

« 1° Le conseiller prud’homme ayant cessé ses fonctions depuis moins de six mois ;

« 2° Le salarié candidat aux fonctions de conseiller prud’homme dès que l’employeur a reçu notification de la candidature du salarié ou lorsque le salarié fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature, et pendant une durée de trois mois à compter de la nomination des conseillers prud’hommes par l’autorité administrative. Le bénéfice de cette protection ne peut être invoqué que par le candidat dont le nom figure sur la liste déposée« .

Le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud’hommes du collège salarié pour l’exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son contrat de travail, des dispositions légales et des stipulations conventionnelles.

Les absences de l’entreprise des conseillers prud’hommes du collège salarié, justifiées par l’exercice de leurs fonctions, n’entraînent aucune diminution de leurs rémunérations et des avantages correspondants.

La demande de remboursement aux employeurs des salaires maintenus aux conseillers prud’hommes du collège salarié, ainsi que des avantages et des charges sociales y afférents, est adressée au greffe du conseil de prud’hommes au plus tard dans l’année civile qui suit l’année de l’absence du salarié de l’entreprise. A défaut, la demande de remboursement est prescrite.

 

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Avocat à Annemasse, je suis consulté en matière de droit du travail, notamment en matière de licenciement, d’heures supplémentaires, d’accident et de maladie professionnelle, d’élections professionnelles (délégué du personnel, comité d’entreprise, DUP, CHSCT), d’inaptitude, de rapport entre employeur et salarié mais aussi avec l’AGS en matière de procédure collective (redressement, liquidation judiciaire).

J’assiste également mes clients devant le Conseil de prud’hommes, et plus particulièrement auprès de ceux situés à Annemasse, Bonneville et Annecy, dans le département de la Haute Savoie (74).

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