licenciement

Droit du travail: la nouvelle décision permettant l’inscription à POLE EMPLOI

Les plaideurs et les justiciables en ont rêvé.

Il est désormais possible devant le bureau de conciliation de lui demander de prendre une décision provisoire d’inscription du salarié dont le contrat a été rompu auprès de POLE EMPLOI.

En effet, bien trop souvent, l’employeur qui rompt le contrat de son salarié ne lui remet pas son attestation POLE EMPLOI (anciennement l’attestation ASSEDIC).

De ce fait, POLE EMPLOI refuse le paiement de l’allocation de retour à l’emploi (les indemnités chômage) en l’absence de remise du précieux document.

Le salarié est donc sanctionné deux fois:

  • il perd son travail et sa source de revenu;
  • il ne perçoit rien de POLE EMPLOI.

Le manque de diligence de certains employeurs peut donc être réparé par nos conseillers prud’hommes dès le stade de la conciliation.

La décision provisoire reprendra les éléments du modèle d’attestation prévu à l’article R 1234-10 du Code du travail.

La décision sera notifiée à POLE EMPLOI, qui pourra faire tierce opposition dans les deux mois.

 

Retour à l’accueil

 

Autres articles:

Droit du travail

Droit du travail: réforme de la procédure prud’homale

La nouvelle désignation des conseillers prud’hommes

Le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise pourra être licencié sans recherche de reclassement ?

Copropriété: Individualisation des frais de chauffage dans les immeubles collectifs

État des lieux de sortie non contradictoire : valeur probante

Copropriété: Délai de forclusion de l’action en garantie des vices et non-conformités apparents

Copropriété: garantie des vices et défauts de conformités apparents (bien fondé et recevabilité de l’action)

Bail d’habitation, élagage des arbres et arbustes, taille et entretien des haies

Copropriété: les règles relatives à la consommation d’eau

Squatters et responsabilité du locataire

 

Publicités

Droit du travail: réforme de la procédure prud’homale

La loi du 6 août 2015 dite loi Macron comprend 308 articles et est, disons-le clairement, une loi « fourre-tout ».

Cette loi « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » (comme si l’on pouvait être contre l’activité ou l’égalité des chances…) nécessitait la prise de décrets d’application.

Pour ce qui concerne les praticiens du Droit du travail, était attendu le décret d’application concernant la réforme de la procédure prud’homale.

Le décret permettant l’application est en date … du 20 mai 2016 (10 mois après la loi tout de même…), est d’application immédiate, et la circulaire de présentation du décret est, elle, en date du 27 mai dernier.

Avant la réforme, les CPH étaient saisis d’environ 180.000 dossiers par an et le taux d’appel s’élevait à 67,3% au fond.

Après les audiences de conciliation puis de jugement (9 mois en moyenne en province), certains dossiers étaient renvoyés devant la formation de départage, ce qui faisait grosso modo 2 ans de procédure au minimum… uniquement devant le CPH; et ce qui faisait peser un risque de responsabilité de l’Etat pour déni de justice (ce qui est bien normal compte tenu du préjudice causé aux justiciables du fait de la durée anormalement longue de traitement des dossiers).

Il sera évoqué ci-après ce qu’il faut retenir de ce gloubi-boulga textuel:

 

1° – Le nouveau rôle du bureau de conciliation:

  • La mission traditionnelle de conciliation est réaffirmée;

 

  • En cas d’échec, l’affaire est renvoyée:

 

    • devant le bureau de jugement composé de 4 conseillers prud’hommes, comme avant;

 

    • devant deux conseillers devant statuer dans un délai de trois mois; et uniquement si le litige concerne un licenciement, une résiliation et si les deux parties sont d’accord (l’employeur n’ayant aucun intérêt à être d’accord, son but étant de retarder au maximum la date du jugement comme tout défendeur);

 

    • devant 4 conseillers + un juge départiteur du Tribunal de Grande Instance, ce qui  n’est ni plus ni moins qu’un renvoi devant la formation de départage sans passer par la case bureau de jugement composé de 4 conseillers; soit si les deux parties sont d’accord (ce qui est là encore peu probable puisque l’intérêt du défendeur est de faire durer la procédure), soit « si la nature du litige le justifie ».

 

Certains CPH renvoient systématiquement certains types d’affaires (par exemple, lorsque le litige concerne un licenciement pour motif économique) devant la formation de départage.

Pour reprendre cet exemple, les salariés licenciés qui contestent le motif économique doivent donc patienter parfois plus de deux ans pour qu’il soit statué sur leurs demandes en première instance.

Cette « parade » du législateur a évidemment pour but de mettre fin à cette dérive procédurale.

L’inconvénient est que le magistrat du Tribunal de Grande Instance est déjà totalement surchargé et qu’il n’est pas disponible parfois avant un an voire 20 mois.

Ces délais s’allongeront inéluctablement si les justiciables demandent à passer directement devant la formation de départage.

Quant à la formation réduite à deux conseillers, certes la procédure est plus rapide, mais les conseillers peuvent ne pas se départager… On arrive devant la formation de départage toujours un an voire 20 mois plus tard.

On le voit bien, ces prétendus remèdes n’en sont pas, sauf à ce que la chancellerie fasse le nécessaire pour que des magistrats supplémentaires soient affectés aux Tribunaux de Grande Instance…

 

  • Il faut savoir que le salarié en demande pourra également demander aux deux conseillers composant le bureau de conciliation de statuer immédiatement sur ses demandes dès lors que l’employeur en défense serait non comparant !

 

Les conseillers changeront de casquette et composeront le bureau de jugement en sa formation restreinte. L’affaire peut donc être renvoyée en départage.

Le demandeur devra néanmoins justifier avoir contradictoirement communiqué ses prétentions et pièces avant l’audience. A défaut, l’affaire sera renvoyée devant la formation restreinte du bureau de jugement.

 

  • Attention: pour ce qui concerne les saisines directes du bureau de jugement (requalification du CDD en CDI par exemple), seul le bureau de jugement composé de 4 conseillers pourra statuer.

 

2° – La requête introductive:

Finies les saisines réalisées au greffe en ne mentionnant que les montants des demandes, de manière sibylline, sans un mot d’explication.

Désormais, le demandeur devra procéder à un exposé, certes sommaire, des motifs de sa demande.

La requête présentera un bordereau de pièces sur lesquelles les demandes sont fondées.

Un formulaire CERFA sera disponible.

Puisque le demandeur aura transmis ses pièces en deux exemplaires, le greffe pourra à la fois transmettre au défendeur avec la convocation la copie de la requête ET la copie des pièces du salarié.

 

3° – La mise en état:

Le non-respect du calendrier de procédure pourra être sanctionné.

Alors ? Finies les conclusions notifiées par l’employeur 2 semaines avant l’audience de plaidoirie (si ce n’est pas le vendredi pour le lundi…) et les conclusions en réplique du salarié la veille des plaidoiries après 19 heures ?

L’article R 1454-19 prévoit d’écarter les prétentions, moyens et pièces communiqués « sans motif légitime » après la date fixée pour les échanges.

TOUTEFOIS, ce rejet de conclusions ou de pièces ne pourra avoir lieu que si les conseillers justifient de ce que la tardiveté reprochée « porte atteinte aux droits de la défense ».

Le simple non-respect du calendrier est donc insuffisant pour sanctionner la partie qui n’aurait pas respecté scrupuleusement son calendrier.

Si l’affaire n’est pas en l’état, l’affaire sera renvoyée (ou radiée en cas de défaut de diligence du demandeur).

 

4° – Fin du principe de l’unicité de l’instance et de la recevabilité des demandes nouvelles en appel:

Pour les procédures engagées après le 1er août 2016 seulement.

 

Retour à l’accueil

 

Autres articles:

La nouvelle désignation des conseillers prud’hommes

Le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise pourra être licencié sans recherche de reclassement ?

Copropriété: Individualisation des frais de chauffage dans les immeubles collectifs

État des lieux de sortie non contradictoire : valeur probante

Copropriété: Délai de forclusion de l’action en garantie des vices et non-conformités apparents

Copropriété: garantie des vices et défauts de conformités apparents (bien fondé et recevabilité de l’action)

Bail d’habitation, élagage des arbres et arbustes, taille et entretien des haies

Copropriété: les règles relatives à la consommation d’eau

Squatters et responsabilité du locataire

 

 

 

 

Le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise pourra être licencié sans recherche de reclassement ?

L’avant projet de loi EL KHOMRI prévoit, au jour de la rédaction du présent article, un article L 1226-2-1 du Code du travail disposant que:

« Art. L. 1226-2-1. Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre poste au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

« L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un poste dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié du poste proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

« L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, un poste prenant en compte les propositions, conclusions écrites et indications du médecin du travail.

« S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. »

 

Ainsi, si un avis d’inaptitude mentionne « inaptitude à tout poste dans l’entreprise », on doit considérer que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise ».

 

En somme, le législateur érige le médecin du travail comme le seul pouvant déterminer si le salarié peut ou non occuper le même poste avec des aménagements, voire un autre poste dans l’entreprise…

Le salarié ne pourrait plus démontrer qu’au contraire, et malgré les pièces justificatives, il existait bien des possibilités de reclassement qui n’avaient pas été examinées conformément aux dispositions de l’article L 1226-2 et qui auraient dû lui être proposées…

On le voit bien, l’intention du législateur est de mettre un terme à ce type de contentieux, et de supprimer l’obligation de reclassement de l’employeur, pourtant rappelée à d’innombrables reprises par nos juridictions.

Il s’agit donc bien de mettre fin à la jurisprudence bien ancrée en la matière.

Le 14 avril dernier, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelait encore le principe selon lequel:

  • « l’employeur n’était pas dispensé de son obligation de reclassement du fait d’une déclaration d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise« .

 

Puisque le salarié ne pourra plus contester le reclassement (ou plutôt l’absence de reclassement), pourra t’il se retourner contre le médecin du travail qui n’aurait pas examiné toutes les possibilités ?

 

En outre, le texte oublie que l’entreprise en question peut appartenir à un groupe.

Et que l’obligation de reclassement s’étend au groupe auquel appartient l’entreprise, comme l’a encore rappelé la Cour de cassation le 27 janvier dernier.

Pourtant, le texte évoque la seule « entreprise » et non le « groupe ».

Cette absence d’extension du périmètre de la recherche d’un reclassement présente un caractère peu réaliste car le médecin du travail ne se verra évidemment pas transmettre les diverses composantes du groupe…

… alors que des solutions de reclassement pourraient exister au sein d’autres entreprises du groupe !

On le voit bien, là encore, l’effet (sinon l’objet) de ce texte est la suppression de l’obligation de recherche de reclassement non seulement dans l’entreprise, mais dans le périmètre plus vaste du groupe (alors que les chances de reclassement sont nécessairement plus importantes).

 

La question qui se pose est de savoir si les juridictions sociales ne vont pas conserver leurs solutions actuelles, en privilégiant une jurisprudence certes contra legem mais qui a le mérite d’adapter la solution du litige à la réalité factuelle, et non de s’arrêter à de prétendus dons extralucides du médecin du travail…

 

Retour à la page d’accueil

 Autres articles:

Copropriété: Délai de forclusion de l’action en garantie des vices et non-conformités apparents

Copropriété: garantie des vices et défauts de conformités apparents (bien fondé et recevabilité de l’action)

Bail d’habitation, élagage des arbres et arbustes, taille et entretien des haies

Copropriété: les règles relatives à la consommation d’eau

Squatters et responsabilité du locataire

La nouvelle désignation des conseillers prud’hommes

 

 

Droit du travail

Avocat à Annemasse, je suis consulté en matière de droit du travail, notamment en matière de licenciement, d’heures supplémentaires, d’accident et de maladie professionnelle, d’élections professionnelles (délégué du personnel, comité d’entreprise, DUP, CHSCT), d’inaptitude, de rapport entre employeur et salarié mais aussi avec l’AGS en matière de procédure collective (redressement, liquidation judiciaire).

J’assiste également mes clients devant le Conseil de prud’hommes, et plus particulièrement auprès de ceux situés à Annemasse, Bonneville et Annecy, dans le département de la Haute Savoie (74).

Retour à l’accueil

04.50.37.27.34

2, rue Alfred Bastin – 74100 Annemasse

raimond@avocat-leman.com

 

Autres domaines d’activité: Droit de la copropriété, Servitudes, Baux d’habitation

 

Articles:

La nouvelle désignation des conseillers prud’hommes

Le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise pourra être licencié sans recherche de reclassement ?